Female Leadership – Interview mit Nevena Buzek

Können Sie uns mehr über Ihren Hintergrund und Ihre Arbeit erzählen? 

Mein Name ist Nevena Buzek, und ich habe einen Master-Abschluss in Pädagogik. Unmittelbar nach meinem Masterabschluss begann ich bei Johnson Controls zu arbeiten, wo ich meine ersten Erfahrungen in einem multinationalen Unternehmen sammeln konnte. Seitdem habe ich mehrere Jahre in multinationalen Unternehmen gearbeitet, immer in Bereichen, die mit Ausbildung, Personalentwicklung und Führungsentwicklung zu tun hatten.

Derzeit bin ich ein professioneller Führungs- und Teamcoach mit über acht Jahren Erfahrung in der Personalentwicklung in multinationalen Unternehmen, Start-ups und Scale-ups in verschiedenen Branchen. Meine Expertise liegt in der Begleitung von Führungskräften und Teams durch den Wandel und der Förderung einer modernen Führungskultur in Organisationen. Ich bezeichne dies oft als die „neue Ära der Führung“, weil ich einen starken Bedarf an einem Führungsansatz sehe, der Leistung mit psychologischer Sicherheit und menschenorientierten Strategien in Einklang bringt.

Ein großer Teil meiner Arbeit konzentriert sich auch darauf, Frauen in Führungspositionen zu stärken und sie bei der Bewältigung von Herausforderungen zu unterstützen, die ich selbst erlebt habe. Besonders am Herzen liegt mir, Frauen bei Themen wie Impostersyndrom, unbewusste Vorurteile und Führungspräsenz zu unterstützen. Viele Menschen assoziieren Führungspräsenz mit einer Führungspersönlichkeit, aber ich glaube, dass jeder diese Qualität entwickeln sollte.

Ich interessiere mich sehr für die Psychologie und ihre Anwendung auf die Führung. Als ausgebildeter psychotherapeutischer Berater in Transaktionsanalyse integriere ich psychologische Erkenntnisse in meine Arbeit, um Organisationen beim Aufbau moderner Führungskulturen zu unterstützen. Ich schreibe auch gerne und teile meine Erkenntnisse häufig in Newslettern, auf sozialen Medien und bei Branchenveranstaltungen, um die Diskussion über diese neue Ära der Führung voranzutreiben.

Ich verwende auch Hogan Assessments für die Entwicklung von Führungskräften und Teamarbeit und habe mit diesen Tools bemerkenswerte Ergebnisse erzielt.

Welche subtilen Formen der geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit gibt es Ihrer Erfahrung nach heute noch am Arbeitsplatz?

Natürlich haben die Arbeitsplätze große Fortschritte gemacht. Es gibt viel mehr Bewusstsein und Gespräche über diese Themen. Doch leider gibt es immer noch geschlechtsspezifische Vorurteile, und wir müssen uns damit auseinandersetzen und weiter daran arbeiten.

Eine der häufigsten Herausforderungen, mit denen Frauen in Führungspositionen konfrontiert sind, sind die höheren Anforderungen an die Sympathie, die an sie gestellt werden. Ich habe oft erlebt, dass durchsetzungsfähiges Verhalten – wenn es von Männern an den Tag gelegt wird – als stark und positiv wahrgenommen wird, während das gleiche Verhalten bei Frauen häufig als aggressiv empfunden wird. Andererseits bemühen sich viele der weiblichen Klienten, die ich coache, aktiv um die Entwicklung von Durchsetzungsvermögen, weil ihnen gesagt wird, sie seien nicht durchsetzungsfähig genug für eine Beförderung. Daraus ergibt sich ein echter Widerspruch – Frauen riskieren eine negative Bewertung, weil sie durchsetzungsfähig sind, und gleichzeitig wird ihnen gesagt, dass sie durchsetzungsfähiger sein müssen. Das ist ein schwieriges Gleichgewicht, das man in einer Führungsposition halten muss.

Ein weiteres Vorurteil, das ich häufig beobachte, ist die Tatsache, dass Frauen oft ihre Kompetenz unter Beweis stellen und beweisen müssen, um für eine Beförderung in Frage zu kommen, während Männer eher aufgrund ihres Potenzials befördert werden. Sie müssen ihre Fähigkeiten nicht unbedingt in der Gegenwart unter Beweis stellen, während Frauen ständig gefordert sind, ihre Fähigkeiten zu demonstrieren.

Es gibt auch Forschungsergebnisse, die dies bestätigen. Die Studie „Women in the Workplace“ von McKinsey aus dem Jahr 2024 ergab beispielsweise, dass junge Frauen doppelt so häufig wie junge Männer angeben, dass ihr Alter am Arbeitsplatz unerwünschte Aufmerksamkeit erregt. Frauen sind auch viel häufiger von Kommentaren und Verhaltensweisen betroffen, die ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen untergraben. Die sozialen Medien sind voll von Beispielen dafür. Viele Frauen berichten von ihren Erfahrungen, dass sie fälschlicherweise für jünger gehalten werden, als sie tatsächlich sind – etwas, das Frauen fast doppelt so häufig widerfährt wie Männern. Wenn Menschen eine junge weibliche Führungskraft sehen, können sie oft nicht glauben, dass sie diese Position innehat.

Und dann ist da natürlich noch die tief verwurzelte Voreingenommenheit in Bezug auf die Pflege von Angehörigen. Es gibt immer noch die Annahme, dass Frauen mit Kindern sich weniger für ihre Karriere engagieren. Ich hatte Klientinnen, die nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub große Schwierigkeiten hatten, weil sie das Gefühl hatten, dafür bestraft zu werden, dass sie sich eine Auszeit für die Betreuung ihrer Kinder genommen hatten. Viele von ihnen fühlen sich unter Druck gesetzt, so schnell wie möglich an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren und sich dann erneut beweisen zu müssen.

Welchen Rat würden Sie Frauen geben, die mit Schuldgefühlen zu kämpfen haben, wenn sie ihre Karriere in den Vordergrund stellen? 

In meiner Arbeit habe ich leider gesehen, dass viele Frauen damit zu kämpfen haben. Wir müssen erkennen, dass diese Schuldgefühle oft daher rühren, dass wir die gesellschaftlichen Erwartungen verinnerlicht haben – die Erwartung, dass Frauen andere über sich selbst stellen und traditionelle soziale Rollen erfüllen sollten. Wenn eine Frau also versucht, diese Erwartungen mit ihrem eigenen Ehrgeiz in Einklang zu bringen, kann das für die Menschen in ihrem Umfeld ein Schock sein.

Mein Rat ist, Karriereambitionen als eine Form der Selbstführung zu verstehen. Wenn Sie in Ihre Entwicklung investieren und Ihrer Leidenschaft folgen, haben Sie eine Vorbildfunktion für Ihr Umfeld – Ihre Kollegen, Ihre Kinder, Ihre Familie. Es gibt ein Sprichwort: Glückliche Ehefrau, glückliches Leben, aber in diesem Fall würde ich sagen: Glückliche Mutter, glückliches Leben. Wenn es eine Frau glücklich macht, ihrer Leidenschaft nachzugehen, haben ihre Kinder lieber eine glückliche, erfüllte Mutter zu Hause als eine, die ihre eigenen Träume aus Schuldgefühlen opfert.

Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass Ausgewogenheit nicht bedeutet, dass man sich immer und überall gleichermaßen engagiert. Ich glaube nicht, dass das realistisch ist. Ausgewogenheit bedeutet vielmehr, dass wir unsere Entscheidungen bewusst treffen, uns Grenzen setzen, ohne Schuldgefühle zu haben, und erkennen, dass wir nicht allem gleichzeitig 100% widmen können.

Ein weiterer entscheidender, aber oft übersehener Faktor ist die Infrastruktur, d. h. ein Unterstützungssystem, das Sie in Ihren Zielen bestärkt, anstatt Ihnen ein schlechtes Gewissen zu machen, weil Sie sie verfolgen. Ein starkes Unterstützungsnetz zu Hause, in Ihrem Privatleben und bei der Arbeit ist unerlässlich. Genauso wichtig ist es, dieses System auch am Arbeitsplatz aufzubauen, d. h. sich mit Menschen zu umgeben, die Sie bei der Verwirklichung Ihrer Ziele unterstützen und fördern.

Glauben Sie, dass weibliche Führungskräfte im Vergleich zu Männern einen anderen Führungsstil haben? Wenn ja, wie? 

Führen Männer und Frauen anders? In gewisser Weise ja, aber nicht in einer strikt einheitlichen Weise. Um ehrlich zu sein, glaube ich, dass der Führungsstil mehr von der Persönlichkeit und dem Umfeld als vom Geschlecht geprägt ist. Wir bringen unsere einzigartigen Erfahrungen und unser Umfeld in die Art und Weise, wie wir führen, mit ein, anstatt uns nur dadurch zu definieren, ob wir männlich oder weiblich sind.

Aus meiner Erfahrung und Forschung habe ich jedoch festgestellt, dass viele weibliche Führungskräfte dazu neigen, bestimmte Führungsqualitäten anzunehmen. Sie verfolgen oft einen sehr kooperativen und einfühlsamen Ansatz, praktizieren transformationale Führung und legen Wert auf Integration. Sie sind hervorragende Zuhörerinnen und können tiefe, langfristige Beziehungen aufbauen – Eigenschaften, die im heutigen Führungsumfeld immer wertvoller werden. Dies sind auch die Schlüsseleigenschaften der neuen Ära der Führung, über die ich oft spreche.

Schließlich glaube ich nicht, dass es bei effektiver Führung darum geht, einen männlichen oder weiblichen Stil zu haben. Bei echter Führung geht es darum, Selbstbewusstsein zu entwickeln und sich an unterschiedliche Situationen anzupassen – etwas, wozu Männer und Frauen gleichermaßen fähig sind.

Wie tragen Mentoring oder Coaching zur beruflichen Entwicklung von Frauen bei? 

Mentoring, Hogan Assessments und Coaching spielen eine große Rolle, und ich habe aus erster Hand erfahren, wie wirkungsvoll sie sein können. Sie geben Frauen die Orientierung, die Perspektive und das Selbstvertrauen, um die systemischen Herausforderungen zu meistern, die wir bereits besprochen haben. Ein starker Mentor kann zum Beispiel Türen öffnen, für Chancen eintreten und wertvolle Einblicke in die Dynamik am Arbeitsplatz geben – er sagt im Wesentlichen: „Ich habe das schon erlebt, ich habe das schon gemacht, hier ist mein Rat.

Coaching hingegen hilft Frauen, Selbstvertrauen aufzubauen, und bietet in Verbindung mit Beurteilungen einen klaren Weg zur Entwicklung von Widerstandsfähigkeit und zur Überwindung einschränkender Glaubenssätze, die sie möglicherweise zurückhalten. Sowohl Mentorenschaft als auch Coaching sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, Hindernisse auf dem Weg zum beruflichen Erfolg zu überwinden, und bieten die Art von Unterstützung, die in traditionellen Führungsstrukturen oft fehlt.

Jenseits des Arbeitsplatzes glaube ich an die Kraft der Gemeinschaft. Ich liebe es, etwas zurückzugeben und Netzwerke zu fördern, in denen Frauen sich austauschen, lernen und gemeinsam wachsen können. Bei meiner Arbeit fungiere ich nicht nur als Coach – ich stelle meine Kundinnen aktiv anderen vor, teile mein Netzwerk, öffne Türen und sorge dafür, dass sie in die von mir organisierten Gemeinschaftsveranstaltungen einbezogen werden. Das ist für mich ein perfektes Beispiel für die Infrastruktur, die ich bereits erwähnt habe – der Aufbau eines starken Unterstützungssystems, das Frauen stärkt und ihnen hilft, sich zu entwickeln.

Glauben Sie, dass sich die Menschen der Bedeutung von Coaching immer mehr bewusst werden?

Glücklicherweise ist hier ein großer Wandel zu beobachten. Immer mehr Unternehmen investieren in Coaching – sie stellen Coaches ein, integrieren Coaching in ihre Unternehmenskultur, bieten Coaching-Workshops, Einzel- und Team-Coaching an. Und sie erkennen wirklich die tiefgreifende Wirkung, die es hat, worüber ich sehr froh bin.

ch glaube, dass Coaching für alle Führungskräfte wertvoll ist, unabhängig vom Geschlecht. Es kommt allen zugute, die mit Herausforderungen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, aber für Frauen kann es besonders transformativ sein, da sie oft mit besonderen Hindernissen wie Vorurteilen, dem Impostersyndrom und gesellschaftlichen Erwartungen zu kämpfen haben. Coaching bietet die Möglichkeit, Selbstvertrauen aufzubauen, strategisches Denken zu entwickeln und die Fähigkeiten zur Selbstbehauptung zu stärken – und damit allen Führungskräften die Möglichkeit zu geben, sich zu entfalten, und gleichzeitig auf den besonderen Druck einzugehen, dem Frauen ausgesetzt sind.

Ich wurde zum Beispiel mit 26 Jahren Führungskraft in einem multinationalen Unternehmen. Ich war jung, arbeitete in einem fremden Land, war die Jüngste in meiner Abteilung und obendrein noch eine Frau. All diese Faktoren lösten mein Impostersyndrom aus. Glücklicherweise hatte ich damals einen Coach, und diese Erfahrung hat mir gezeigt, wie transformativ Coaching sein kann – insbesondere für Führungskräfte, die komplexe Herausforderungen meistern müssen.

Ich würde also nicht sagen, dass Coaching für Frauen wichtiger ist. Es ist nur so, dass die Hindernisse, mit denen sie konfrontiert sind, den Nutzen von Coaching oft noch deutlicher machen.

Haben Sie ein Beispiel für die Herausforderungen, denen sich männliche Führungskräfte am heutigen Arbeitsplatz stellen müssen?

Auf jeden Fall! Die neue Ära der Führung betont die menschliche Seite der Führungskräfte – Coaching-Fähigkeiten, aktives Zuhören und emotionale Intelligenz. Viele Männer, vor allem in bestimmten Kulturen, werden jedoch in dem Glauben erzogen, dass es ein Zeichen von Schwäche ist, Gefühle zu zeigen. Infolgedessen habe ich erlebt, dass viele männliche Führungskräfte mit diesen neuen Führungserwartungen zu kämpfen haben.

In der Vergangenheit ging es bei der Führung oft darum, aufgabenorientiert zu sein und sich auf Ziele, KPIs und Leistung zu konzentrieren. Das war ganz einfach. Aber jetzt geht es bei der Führung auch um Emotionen, und das ist nicht immer leicht zu handhaben. Viele männliche Führungskräfte fühlen sich schockiert und unsicher: Was wird jetzt von mir erwartet? Wie kann ich mich anpassen? Die Erwartungen haben sich verschoben, und sowohl Männer als auch Frauen finden es schwierig, sich an diese sich verändernde Führungslandschaft anzupassen.

Wie können Frauen ihre Führungspräsenz kultivieren und sich als einflussreiche Führungskräfte etablieren? 

Um sich heute als einflussreiche Führungskraft zu etablieren, bedarf es einer Kombination aus Selbstvertrauen, Glaubwürdigkeit und Beziehungen. Ich betone immer, wie wichtig es ist, ein starkes Netzwerk und gute Beziehungen aufzubauen. Vor allem Frauen können damit beginnen, indem sie sich ihr Fachwissen zu eigen machen. Ich habe erlebt, dass viele Frauen ihre Leistungen herunterspielen, was nicht der Fall sein sollte. Es ist wichtig, mit Autorität zu sprechen und die eigenen Leistungen nicht herunterzuspielen.

Die Beherrschung des Raums ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung – dazu gehören die Körpersprache und die Projektion der Stimme. Die Art und Weise, wie Sie sprechen, wie Sie Ihre Hände positionieren, wie Sie Augenkontakt herstellen – all diese Dinge sind wichtig. Eine klare Botschaft zu vermitteln ist ebenso wichtig wie eine strategische Sichtbarkeit. Ich arbeite viel mit meinen weiblichen Kunden an diesem Thema und ermutige sie, in Meetings das Wort zu ergreifen, wenn sie etwas Wichtiges zu sagen haben. Die Übernahme von Projekten mit großer Wirkung ist eine weitere gute Möglichkeit, Ihre Fähigkeiten zu demonstrieren und Glaubwürdigkeit aufzubauen.

Networking ist ebenfalls wichtig. Ich sage immer: Ihr Netzwerk ist Ihr Kapital. Es ist so wichtig, sinnvolle Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Emotionale Intelligenz ist ein weiteres Schlüsselelement, das ein Gleichgewicht zwischen Wärme und Durchsetzungsvermögen herstellt, so dass Sie als ansprechbar und doch stark wahrgenommen werden und eine solide Führungspräsenz haben.

Etwas, das wir noch nicht angesprochen haben, das aber ebenso wichtig ist, ist, sich mit Absicht zu kleiden. Unsere Kleidung ist Teil unserer Führungsmarke – wie wir uns visuell präsentieren. Die Abstimmung des persönlichen Stils mit der Führungspräsenz ist entscheidend für die Ausstrahlung von Selbstvertrauen. Beim Aufbau Ihrer Identität als Führungskraft geht es auch darum, Ihre Handlungen und Verhaltensweisen auf diese Identität abzustimmen. Authentizität schafft Vertrauen, und wenn die Menschen Ihnen vertrauen, ist das ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Präsenz als Führungskraft.

Ich werde nie eine Geschichte vergessen, die ich gerne erzählen möchte. Im September hielt ich bei EY eine Grundsatzrede vor 200 Zuhörern. Als ich mich vorbereitete, schlug mein Mann vor, ich solle einen schwarzen Anzug tragen, um seriöser zu wirken. Ich sagte ihm: Nein, ich will authentisch sein. Ich brauchte keinen schwarzen Anzug, um mir Respekt und Vertrauen zu verschaffen. Ich entschied mich für einen lilafarbenen Anzug, weil ich so authentisch bin und wusste, dass ich das Vertrauen der Leute trotzdem gewinnen würde. Diese Geschichte zeigt, wie wichtig es ist, nicht dem Klischee zu entsprechen, dass nur Frauen in schwarzen Anzügen glaubwürdig sind. Stattdessen geht es darum, sich selbst treu zu bleiben und gleichzeitig die Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu entwickeln, die Ihnen zum Erfolg verhelfen.

Nehmen Sie Kontakt auf, um zu erfahren, wie Hogan Ihren Erfolg unterstützen kann!