Erfolgsfaktor #1: Vertrauen

Es gab in der Geschichte noch nie eine Zeit, in der sich die Welt so schnell verändert hat wie in den letzten Jahren. Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir privat kommunizieren und interagieren, sowie die Funktionsweise der Wirtschaft grundlegend verändert. Doch bevor wir überhaupt die Chance hatten, unsere Prozesse und Geschäftsmodelle an die neuen Möglichkeiten und Realitäten des digitalen Zeitalters anzupassen, stehen wir nun vor einer noch grundlegenderen Herausforderung: dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Bildung, Forschung und der Art und Weise, wie die Wirtschaft als Ganzes – und einzelne Unternehmen – diesen Wandel bewältigen werden.

Gewissheiten schwinden, und die Arbeitswelt verändert sich rasch. Viele Dienstleistungen werden durch KI ersetzt werden, und völlig neue Talente, Fähigkeiten und Prozesse werden benötigt – Fähigkeiten, die wir heute noch nicht kennen und für die es noch keine Karriere Modelle gibt. Doch inmitten dieses Wandels gibt es eine Konstante, die keine noch so fortschrittliche Technologie ersetzen kann: Vertrauen.

Leider ist Vertrauen Mangelware, wenn wir uns die Forschung von Professor Robert Hurley ansehen, dem Autor des Buches The Decision to Trust: How Leaders Create High-Trust Organizations. In einer Befragung von 450 Führungskräften aus 30 Unternehmen gab die Hälfte der Befragten an, ihren Vorgesetzten nicht zu vertrauen. Sie beklagten, dass ihr Arbeitsumfeld bedrohlich, stressig und angespannt sei und dass es am Teamgeist völlig mangle. Die andere Hälfte lobte eine Arbeitsatmosphäre, die sie als motivierend, unterstützend, angenehm und produktiv beschrieb.

Es versteht sich von selbst, dass der Faktor Vertrauen im Kampf um die besten Talente immer wichtiger wird – insbesondere für eine neue Generation, die Wertschätzung, Teamgeist und motivierende Führung höher schätzt als die reine Vergütung. Wie können Führungskräfte also sicherstellen, dass die Mitarbeitenden ihnen vertrauen und dieses Vertrauen mit hoher Loyalität und großem Engagement vom Team erwidert wird?

Es gibt drei zentrale Treiber für Vertrauen: Authentizität, Logik und Empathie.

• Authentizität: Mitarbeitende erleben die wahre Persönlichkeit ihrer Führungskraft.

• Logik: Die Führungskraft ist fachlich kompetent und ihr Urteilsvermögen ist fundiert.

• Empathie: Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und unterstützt.

Wirtschaftlicher Erfolg ist für ein Unternehmen jedoch nicht allein durch Vertrauen garantiert. Wie Arthur Yeung, Mitglied des Führungsteams des chinesischen Internet- und Social-Media-Riesen Tencent, betont, wurden in der Vergangenheit typischerweise Führungskräfte eingestellt, die gut darin waren, standardisierte Prozesse zu schaffen, strategische Fünfjahrespläne zu formulieren und Kontrollen zu etablieren. In der digitalen Welt müssen jedoch Führungskräfte eingestellt werden, die eine innovationsorientierte Kultur fördern, kreatives Denken anregen sowie Agilität und Geschwindigkeit vorantreiben. Yeung betont: „All dies kann nur erreicht werden, wenn wir ein solides Fundament aus Vertrauen und Verantwortung aufbauen.“

Bei der Rekrutierung von Führungskräften und der Zusammenstellung von Teams wird die Schaffung eines vertrauensvollen Arbeitsumfelds in Zukunft noch kritischer sein. In einem solchen Umfeld wird eine Kultur der Wertschätzung und Motivation mit hoher Loyalität und Leistung belohnt.

Ein Blick auf die Hogan-Skalen Die Ergebnisse von Hogan-Persönlichkeitsanalysen können Aufschluss über potenzielle Hürden beim Aufbau von Vertrauen in Teams geben. Beispielsweise neigen Personen mit hohen Werten auf der Skala „Skeptisch“ des Hogan Development Survey (HDS) möglicherweise weniger dazu, anderen zu vertrauen. Unter Stress oder wenn sie nicht gut für sich selbst sorgen, nehmen sie an, dass andere Hintergedanken haben. Für diejenigen mit hohen „Skeptisch“-Werten kann das Teilen dieses Ergebnisses und der damit verbundenen Verhaltensweisen ein erster Schritt sein, um der Tendenz zum Ausschluss anderer entgegenzuwirken und einen Plan zum Aufbau von Vertrauen zu entwickeln.

Während die „Skeptisch“-Skala ein gutes Beispiel für eine Skala ist, die zum Aufbau von Vertrauen genutzt werden kann, können auch andere Skalen in diesem Prozess helfen. Dazu gehören die Skala „Anmaßend“, die die Tendenz misst, Feedback abzulehnen und arrogant zu wirken, sowie die Skala „Sprunghaft“, die die Tendenz misst, unter Stress temperamentvoll und kritisch zu wirken.