CRF 2026: Vier Erkenntnisse für die Zukunft von HR

Was das CRF so einzigartig macht, ist der Anspruch, HR über die traditionelle Support-Funktion hinauszuheben und als echten strategischen Treiber des Unternehmenserfolgs zu positionieren. Unser Team hatte die Gelegenheit, am Event des CRF Learning Ecosystem teilzunehmen, das HR-Expert:innen, Führungskräfte, Forscher:innen und Spezialist:innen aus den unterschiedlichsten Branchen zusammenbrachte.

Durch inspirierende Keynotes, praxisnahe Fallstudien und gewinnbringende Diskussionen ging die Veranstaltung einer zentralen Frage nach: Wie kann HR Unternehmen dabei helfen, in einer immer komplexer werdenden Welt erfolgreich zu sein?

Nachfolgend findet ihr vier Erkenntnisse, die bei uns einen besonders starken Eindruck hinterlassen haben.

1. In Zeiten der Polykrise brauchen Menschen Hoffnung

Der Begriff Polikrise wurde während der gesamten Veranstaltung immer wieder genannt. Unternehmen stehen heute nicht mehr nur vor einer einzelnen Herausforderung, sondern vor mehreren Krisen gleichzeitig: wirtschaftliche Unsicherheit, geopolitische Spannungen, Fachkräftemangel, technologischer Wandel, Klimawandel sowie eine Zunahme mentaler Belastungen.

In einem solchen Umfeld konzentrieren sich Führungskräfte oft auf die reine Problemlösung. Doch ein Redner erinnerte uns an etwas Fundamentales: Bevor Menschen Leistung erbringen, innovativ sein oder sich anpassen können, brauchen sie etwas viel Grundlegenderes:

Hoffnung.

Hoffnung ist nicht einfach Zweckoptimismus. Hoffnung ist der Glaube daran, dass die Zukunft besser werden kann und dass wir aktiv dazu beitragen können, dies zu erreichen.

Studien des Center for Creative Leadership verdeutlichen, dass Hoffnung durch Handeln entsteht. Wenn Menschen das Gefühl haben, voranzukommen, Ergebnisse beeinflussen und Fortschritte erzielen zu können, steigt die Hoffnung. Wird das Handeln blockiert, sinkt sie.

Was verhindert Handeln? Zu den häufigsten Hürden gehören:

• Das Festhalten am Status quo

• Angst vor Fehlern

• Mangelnde Klarheit

• Übermäßige Bürokratie

• Denken in Silos

• Geringe psychologische Sicherheit

Die Aufgabe von Führungskräften besteht daher nicht nur darin, Probleme zu lösen, sondern vor allem darin, die Barrieren zu identifizieren und abzubauen, die Menschen am Handeln hindern.

Denn wenn Handeln möglich wird, folgt Hoffnung – und mit der Hoffnung wächst auch das Engagement.

2. Schluss mit dem Denken in HR-Prozessen. Beginnt in Systemen zu denken.

Eines der eindrücklichsten Konzepte des Events war überraschend simpel. Viele HR-Bereiche sind nach wie vor in getrennten Disziplinen organisiert:

• Recruiting

• Onboarding

• Learning & Development

• Performance Management

• Talent Management

• Leadership Development

Jeder dieser Prozesse funktioniert für sich genommen oft sehr effizient. Doch Mitarbeiter:innen erleben HR nicht in isolierten Abteilungen – sie erleben eine durchgängige Employee Journey.

Anstatt zu fragen:

„Was sollten wir noch hinzufügen?“

Sollten sich Unternehmen fragen:

„Was sollten wir miteinander verbinden?“

Was wäre, wenn Onboarding-Erkenntnisse direkt in Entwicklungspläne einfließen? Was, wenn Leistungsbeurteilungen unmittelbar an Lernangebote gekoppelt wären? Was, wenn Recruiting-Daten die Nachfolgeplanung mitgestalten würden?

Die Zukunft von HR liegt nicht zwangsläufig darin, immer neue Initiativen ins Leben zu rufen, sondern darin, stärkere Verbindungen zwischen bestehenden Angeboten zu schaffen. Die effektivsten Learning Ecosystems sind keine Ansammlungen von Programmen – sie sind miteinander vernetzte Systeme.

3. KI verändert die Fähigkeiten, auf die es wirklich ankommt

Künstliche Intelligenz war naturgemäß eines der zentralen Themen der Veranstaltung. Während sich die Technologie in enormem Tempo weiterentwickelt, waren sich die Referent:innen in einem entscheidenden Punkt einig:

Die Fähigkeiten, die in Zukunft am meisten zählen, sind zunehmend menschlicher Natur.

Zu den besonders hervorgehobenen Kompetenzen gehörten:

• Datenkompetenz (Data Literacy) und analytisches Denken

• Kreativität und Innovationskraft

• Effektive Kommunikation

• Feedback geben und annehmen können

• Anpassungsfähigkeit (Adaptability)

• Systemisches Denken

• Disziplinübergreifende Zusammenarbeit

Je leistungsfähiger die Technologie wird, desto wertvoller werden ironischerweise rein menschliche Fähigkeiten. Die erfolgreichsten Unternehmen werden nicht diejenigen sein, die KI am schnellsten einführen, sondern diejenigen, die die menschlichen Fähigkeiten kultivieren, um effektiv mit ihr zusammenzuarbeiten.

4. Die Akzeptanz von KI beginnt mit psychologischer Sicherheit

Einer der einprägsamsten Beiträge stammte von einem Redner der IE University, der eine gängige Annahme bei der KI-Einführung infrage stellte. Viele Unternehmen investieren massiv in Technologien, Plattformen und Schulungen – und dennoch bleibt die tatsächliche Nutzung oft gering.

Warum? Weil die Einführung von KI nicht nur eine technologische, sondern vor allem eine menschliche Herausforderung ist.

Man kann die fortschrittlichsten KI-Tools bereitstellen – wenn Mitarbeiter:innen jedoch Angst vor Fehlern haben, befürchten, ersetzt zu werden, oder nicht verstehen, wie KI ihre Arbeit verändert, wird die Akzeptanz gering bleiben.

Der Vortrag unterstrich die Bedeutung psychologischer Sicherheit bei der Integration von KI in jedes Lernökosystem. Menschen müssen sich sicher fühlen, um:

• zu experimentieren

• zu lernen

• Fragen zu stellen

• Fehler zu machen

• Bedenken offen zu äußern

Bevor Unternehmen fragen: „Wie implementieren wir KI?“, sollten sie fragen: „Welche Hürden hindern unsere Mitarbeiter daran, sie anzunehmen?“

Die im Rahmen der Session vorgestellte Übung lieferte einen praktischen Leitfaden, um diese Barrieren zu identifizieren und gezielte Maßnahmen zu entwickeln. Wenn ihr mehr über diese Methode erfahren möchtet, sprecht uns gerne an!

Euer PG-Team