Unser Onboarding-Support, wissenschaftlich fundiert

Denk einmal an deine ersten Tage oder Wochen in einem neuen Job oder Praktikum zurück. Woran erinnerst du dich? Wie hast du dich gefühlt?

Diese Erfahrung nennen wir Onboarding – der Prozess, der neuen Mitarbeitenden hilft, sich von Außenstehenden zu vollständig integrierten Mitgliedern der Organisation zu entwickeln. Es geht darum, das Wissen, die Fähigkeiten und die Verhaltensweisen zu erlernen, die für den Erfolg nötig sind. Dieser Prozess erstreckt sich in der Regel über die ersten 12 Monate im Job.

Warum ist Onboarding derzeit ein so wichtiges Thema?

Weil es zählt. Laut dem Bundesamt für Statistik (BFS) haben zwischen 2018 und 2019 19,2 % der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz verlassen. Das Einstellen und Einarbeiten neuer Talente ist teuer – nicht nur für Unternehmen, sondern auch für die Menschen selbst. Wenn es richtig gemacht wird, führt Onboarding zu zufriedeneren Mitarbeitenden und besseren Leistungen.

Wie können wir euch bei der Optimierung eures Onboarding-Prozesses unterstützen?

Lasst es uns anhand unseres einfachen Modells der organisationalen Sozialisation aufschlüsseln.

Schritt 1: Persönlichkeit

Bei Personality Guidance steht Forschung im Mittelpunkt unserer Arbeit. Deshalb setzen wir im Rahmen unserer Onboarding-Beratung auf Hogan Assessments. Die Persönlichkeit spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, neuen Mitarbeitenden beim Einleben und Aufblühen zu helfen.

Denk mal darüber nach: Wenn eine neue Person zu einem Team stößt, verändert das das gesamte System – was wir als systemische Psychologie bezeichnen. Ein Team ist wie ein lebendiger Organismus; wenn jemand Neues hinzukommt oder jemand geht, verändern sich die Dynamiken. Das Verständnis dieser neuen Interaktionen ist entscheidend für ein reibungsloses Onboarding.

So gehen wir vor: Sowohl die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter als auch die Führungskraft füllen das Hogan Assessment aus. Anschließend führen wir ein Dreiergespräch zwischen der neuen Kraft, der Führungskraft und einer unserer Beratungspersonen. Das hilft allen zu verstehen, wie sie in der neuen Rolle am besten zusammenarbeiten können – denn der Kontext zählt.

Unsere besten Kunden verstehen, dass die Förderung von strategischer Selbstwahrnehmung – nicht nur individuell, sondern als Team – während des Onboardings das Fundament für nachhaltigen Erfolg und starke Teamdynamiken legt.

Schritt 2: Taktiken der organisationalen Sozialisation

Forschungsergebnisse zeigen, welche organisationalen Faktoren Berufseinsteigenden helfen, sich reibungslos einzuleben. Auf der Grundlage dieser wissenschaftlichen Erkenntnisse stehen wir euch zur Seite, um die Schlüsselinteraktionen und Taktiken zu verstehen, die ein Onboarding erfolgreich machen.

Eine bahnbrechende Metaanalyse von Bauer et al. (2007) mit über 12.000 Teilnehmenden identifizierte drei zentrale Sozialisationstaktiken:

1. Inhaltliche Taktiken (Content Tactics)

• Beispiel: Bereitstellung eines klaren Einarbeitungsplans mit festgelegten Meilensteinen und Feedback-Gesprächen. Dies hilft Neulingen zu wissen, was sie wann erwartet.

2. Kontextuelle Taktiken (Context Tactics)

• Beispiel: Soziale Integration neuer Mitarbeitender in Gruppen oder Orientierungsveranstaltungen außerhalb des gewohnten Arbeitsumfelds, um den Zusammenhalt zu fördern und Druck abzubauen.

3. Soziale Taktiken (Social Tactics)

• Beispiel: Zuweisung eines Mentors oder Buddys zur Begleitung der neuen Person sowie regelmäßiges Feedback.

Wenn diese Taktiken angewendet werden, erleben neue Mitarbeitende:

• Rollenklarheit (Role Clarity): Sie verstehen ihre Aufgaben, Prioritäten und wie sie ihre Zeit einteilen müssen.

  • Beispiel: Ein neuer Vertriebsmitarbeiter weiß genau, auf welche Konten er sich zuerst konzentrieren muss und wie er seinen Zeitplan gestaltet.

• Selbstwirksamkeit (Self-Efficacy): Sie gewinnen an Selbstvertrauen, indem sie Arbeitsaufgaben meistern.

  • Beispiel: Eine Praktikantin erlernt schnell die Software-Tools und fühlt sich sicher, einen Beitrag zu Projekten zu leisten.

• Soziale Akzeptanz (Social Acceptance): Sie fühlen sich von ihren Kolleginnen und Kollegen willkommen geheißen und geschätzt.

  • Beispiel: Gemeinsame Mittagessen oder Kaffeepausen im Team, die neuen Mitarbeitenden helfen, Freundschaften aufzubauen.

Schritt 3: Das Ergebnis

Was passiert als Nächstes? Die Leistung steigt, die Arbeitszufriedenheit verbessert sich und die Fluktuation sinkt.

Fazit

Ja, der erste Tag – und die ersten paar Monate – sind entscheidend. Onboarding spielt eine Schlüsselrolle für den Erfolg eures Unternehmens, und wir sind hier, um euch beim Erreichen eurer Geschäftsziele zu unterstützen.

Bei Personality Guidance kombiniert unsere Onboarding-Beratung Persönlichkeitseinblicke mit wissenschaftlich fundierten Strategien, damit sich eure neuen Mitarbeitenden gut einleben und entfalten können.

Lasst uns eure Onboarding-Erfahrung gemeinsam großartig gestalten.

Eure Personal Guides

Referenz:

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707–721. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.707