Interview sur les femmes au travail - Nevena Buzek

Pouvez-vous nous en dire plus sur votre parcours et le travail que vous faites ?

Je m’appelle Nevena Buzek et je suis titulaire d’un master en éducation. Juste après avoir terminé mon master, j’ai commencé à travailler chez Johnson Controls, ce qui m’a donné ma première expérience dans une entreprise multinationale. Depuis, j’ai passé plusieurs années à travailler dans des entreprises multinationales, toujours dans des rôles liés à la formation, au développement des personnes et au développement du leadership.

Actuellement, je suis coach professionnelle en leadership et en équipe, avec plus de huit ans d’expérience dans le développement des talents au sein de multinationales, de startups et d’entreprises en pleine croissance, dans divers secteurs. Mon expertise réside dans l’accompagnement des leaders et des équipes lors de changements, et dans la promotion d’une culture de leadership moderne au sein des organisations. Je parle souvent de la « nouvelle ère du leadership » car je vois un besoin fort d’une approche du leadership qui équilibre la performance, la sécurité psychologique et les stratégies axées sur les personnes.

Une grande partie de mon travail se concentre également sur l’autonomisation des femmes dans le leadership, en les aidant à surmonter des défis que j’ai moi-même vécus. Je suis particulièrement passionnée par l’accompagnement des femmes sur des sujets comme le syndrome de l’imposteur, les biais inconscients et la présence exécutive. Beaucoup de gens associent la présence de leadership à l’idée d’être un leader, mais je crois que tout le monde devrait développer cette qualité.

Je m’intéresse profondément à la psychologie et à la manière dont elle peut être appliquée au leadership. En tant que conseillère psychothérapeute formée en analyse transactionnelle, j’intègre des connaissances psychologiques dans mon travail pour aider les organisations à construire des cultures de leadership modernes. J’aime aussi écrire et je partage fréquemment mes réflexions dans des newsletters, sur les réseaux sociaux et lors d’événements professionnels pour alimenter les discussions sur cette nouvelle ère du leadership.

J’utilise également les évaluations Hogan dans le développement du leadership et des équipes, et j’ai vu des résultats remarquables grâce à ces outils.

Dans votre expérience de coaching en milieu de travail aujourd’hui, quelles formes subtiles de biais de genre persistent ?

Bien sûr, les milieux de travail ont fait d’énormes progrès. Il y a beaucoup plus de prise de conscience et de discussions sur ces sujets. Cependant, malheureusement, le biais de genre existe toujours, et c’est quelque chose sur lequel nous devons continuer de travailler.

L’un des défis auxquels les femmes sont confrontées en leadership est la norme plus élevée d’appréciation de leur « sympathie » à laquelle elles sont tenues. J’ai souvent observé comment un comportement assertif — lorsqu’il est adopté par des hommes — est perçu comme fort et positif, tandis que le même comportement chez les femmes est fréquemment perçu comme agressif. D’un autre côté, beaucoup de mes clientes cherchent activement à développer leur assertivité car on leur dit qu’elles ne sont pas suffisamment assertives pour obtenir une promotion. Cela crée une réelle contradiction : les femmes risquent une évaluation négative si elles sont assertives, mais on leur dit aussi qu’elles doivent l’être davantage. C’est un équilibre difficile à trouver en leadership.

Un autre biais que j’observe fréquemment est le fait que les femmes doivent souvent prouver et prouver encore leur compétence pour être considérées pour des promotions, tandis que les hommes sont plus souvent promus sur la base de leur potentiel. Ils n’ont pas nécessairement besoin de prouver leurs compétences dans le présent, tandis que les femmes doivent constamment démontrer leurs capacités.

Il existe également des recherches qui soutiennent cela. Par exemple, l’étude McKinsey « Women in the Workplace » de 2024 a révélé que les jeunes femmes sont deux fois plus susceptibles que les jeunes hommes de dire que leur âge attire une attention indésirable au travail. Les femmes sont également beaucoup plus susceptibles de subir des commentaires et comportements qui sapent leurs compétences et leur expertise. Les réseaux sociaux regorgent d’exemples, avec de nombreuses femmes partageant leurs expériences d’être prises pour des personnes plus juniors qu’elles ne le sont réellement — quelque chose qui se produit presque deux fois plus souvent pour les femmes que pour les hommes. Lorsque les gens voient une jeune cadre femme, ils ont souvent du mal à croire qu’elle occupe ce poste.

Et bien sûr, il y a le biais profondément enraciné lié à la garde des enfants. Il subsiste encore l’idée que les femmes ayant des enfants sont moins engagées dans leur carrière. J’ai eu des clientes qui ont vraiment souffert après leur retour de congé maternité, se sentant comme si elles étaient punies pour avoir pris du temps pour s’occuper de leurs enfants. Beaucoup d’entre elles se sentent sous pression pour revenir au travail le plus tôt possible et doivent alors se prouver à nouveau.

Quels conseils donneriez-vous aux femmes qui se sentent coupables lorsqu’elles priorisent leur carrière ?

J’ai vu beaucoup de femmes lutter avec cela, malheureusement, dans mon travail. Nous devons reconnaître que cette culpabilité provient souvent de l’intériorisation des attentes sociales — des attentes selon lesquelles les femmes devraient privilégier les autres avant elles-mêmes et remplir des rôles sociaux traditionnels. Cela a été ancré pendant des siècles, donc quand une femme essaie de concilier ces attentes avec ses propres ambitions, cela peut être un choc pour ceux qui l’entourent.

Mon conseil est de reformuler l’ambition professionnelle comme une forme d’autogestion. Lorsque vous investissez dans votre croissance et suivez votre passion, vous donnez l’exemple à ceux qui vous entourent — vos collègues, vos enfants, votre famille. Il y a un dicton, « une femme heureuse, une vie heureuse », mais dans ce cas, je dirais « une maman heureuse, une vie heureuse ». Si poursuivre sa passion rend une femme heureuse, ses enfants préféreront de loin avoir une mère épanouie à la maison plutôt qu’une mère qui sacrifie ses propres rêves par culpabilité.

Il est également important de se rappeler que l’équilibre ne signifie pas donner également à tout tout le temps. Je ne crois pas que cela soit réaliste. L’équilibre vient plutôt du fait de faire des choix intentionnels, de poser des limites sans culpabilité et de reconnaître qu’on ne peut pas donner 100 % à tout simultanément.

Un autre facteur crucial, mais souvent négligé, est l’infrastructure — s’entourer d’un système de soutien qui renforce vos objectifs plutôt que de vous faire culpabiliser de les poursuivre. Avoir un réseau de soutien solide à la maison, dans votre vie personnelle et au travail est essentiel. Il est tout aussi important de bâtir ce système au travail — vous entourer de personnes qui vous élèvent et vous soutiennent dans la réalisation de vos objectifs.

Croyez-vous que les femmes leaders ont un style de leadership distinct par rapport aux hommes ? Si oui, comment ?

Les hommes et les femmes dirigent-ils différemment ? Dans une certaine mesure, oui — mais pas de manière strictement cohérente. Pour être honnête, je crois que le style de leadership est plus influencé par la personnalité et l’environnement que par le genre. Nous apportons nos expériences et nos environnements uniques dans notre manière de diriger, plutôt que d’être définis uniquement par notre sexe.

Cependant, d’après mon expérience et mes recherches, j’ai remarqué que de nombreuses femmes leaders tendent à adopter certaines qualités de leadership. Elles adoptent souvent une approche très collaborative et empathique, pratiquent un leadership transformationnel et privilégient l’inclusivité. Elles sont d’excellentes auditrices et douées pour établir des relations profondes et durables — des qualités de plus en plus précieuses dans l’environnement de leadership d’aujourd’hui. Ce sont aussi des traits clés de la nouvelle ère du leadership dont je parle souvent.

Enfin, je ne crois pas que le leadership efficace soit lié à un style masculin ou féminin. Le véritable leadership consiste à développer la conscience de soi et à s’adapter à différentes situations — quelque chose dont les hommes et les femmes sont tous deux également capables.

Comment le mentorat ou le coaching contribue-t-il à la croissance professionnelle des femmes ?

Le mentorat, les évaluations Hogan et le coaching jouent tous un rôle immense, et j’ai vu de première main à quel point ils peuvent être puissants. Ils offrent aux femmes des orientations, une perspective et la confiance nécessaires pour naviguer à travers les défis systémiques dont nous avons parlé précédemment. Un mentor solide, par exemple, peut ouvrir des portes, défendre des opportunités et offrir des conseils précieux sur la manière de naviguer dans les dynamiques professionnelles – en gros, dire « Je suis passé(e) par là, j’ai fait ça, voici mon conseil. »

Le coaching, quant à lui, aide les femmes à développer leur confiance en elles et, lorsqu’il est combiné avec des évaluations, offre un chemin clair pour développer la résilience et surmonter les croyances limitantes qui peuvent les freiner. Le mentorat et le coaching sont cruciaux pour briser les barrières du succès professionnel, offrant un type de soutien qui manque souvent dans les parcours traditionnels de leadership.

Au-delà du lieu de travail, je crois au pouvoir de la communauté. J’aime redonner et favoriser des réseaux où les femmes peuvent se connecter, apprendre et grandir ensemble. Dans mon travail, je ne me contente pas d’agir en tant que coach, je présente activement mes clients à d’autres, je partage mon réseau, j’ouvre des portes et je veille à ce qu’ils soient inclus dans les événements communautaires que j’organise. C’est, pour moi, un parfait exemple de l’infrastructure dont j’ai parlé plus tôt — construire un solide système de soutien qui permet aux femmes de s’épanouir.

Pensez-vous que les gens prennent de plus en plus conscience de l’importance du coaching ?

Heureusement, nous assistons à un grand changement. De plus en plus d’entreprises investissent dans le coaching – embauchant des coachs, intégrant le coaching dans leur culture, offrant des ateliers de coaching, du coaching individuel et du coaching d’équipe. Et elles reconnaissent vraiment l’impact profond que cela peut avoir, ce qui me rend vraiment heureuse.

Je crois que le coaching est précieux pour tous les leaders, quel que soit leur sexe. Bien qu’il soit bénéfique pour toute personne confrontée à des défis professionnels, il peut être particulièrement transformateur pour les femmes, qui doivent souvent surmonter des barrières uniques comme les biais, le syndrome de l’imposteur et les attentes sociales. Le coaching offre un espace pour développer la confiance en soi, renforcer la pensée stratégique et améliorer les compétences en auto-défense — ce qui permet à tous les leaders de prospérer, tout en abordant les pressions distinctes que les femmes peuvent rencontrer.

Par exemple, j’ai été leader à 26 ans dans une entreprise multinationale. J’étais jeune, travaillant dans un pays étranger, la plus jeune de mon département, et en plus, j’étais une femme. Tous ces facteurs ont déclenché mon syndrome de l’imposteur. Heureusement, j’avais un coach à l’époque, et cette expérience m’a montré à quel point le coaching peut être transformationnel, surtout pour les leaders qui naviguent dans des défis complexes.

Cela dit, je ne dirais pas que le coaching est plus essentiel pour les femmes. C’est simplement que les obstacles qu’elles rencontrent rendent les bienfaits du coaching encore plus impactants.

Avez-vous un exemple des défis auxquels les leaders masculins sont confrontés dans le milieu de travail actuel ?

Absolument ! La nouvelle ère du leadership met l’accent sur l’aspect humain des leaders : les compétences en coaching, l’écoute active et l’intelligence émotionnelle. Cependant, de nombreux hommes, en particulier dans certaines cultures, ont été élevés en croyant que montrer des émotions est un signe de faiblesse. En conséquence, j’ai vu beaucoup de leaders masculins lutter avec ces nouvelles attentes en matière de leadership.

Par le passé, le leadership était souvent axé sur les tâches, en mettant l’accent sur les objectifs, les KPI et la performance. C’était simple. Mais aujourd’hui, le leadership implique aussi les émotions, et ce n’est pas toujours facile à gérer. Beaucoup de leaders masculins ressentent un choc et de l’incertitude : « Que me demande-t-on maintenant ? Comment m’adapter ? » Les attentes ont changé, et tant les hommes que les femmes trouvent cela difficile de s’adapter à ce paysage de leadership en évolution.

Comment les femmes peuvent-elles cultiver la présence exécutive et se positionner en tant que leaders influents ?

S’établir en tant que leader influent aujourd’hui implique une combinaison de confiance en soi, de crédibilité et de connexion. Je souligne toujours l’importance de bâtir un réseau solide et des connexions. Les femmes, en particulier, peuvent commencer par revendiquer leur expertise. J’ai vu beaucoup de femmes minimiser leurs réalisations, ce qui ne devrait pas être le cas. Parler avec autorité et ne pas diminuer ses réussites est essentiel.

Savoir captiver l’attention est également crucial — cela inclut l’utilisation du langage corporel et de la projection de la voix. La manière dont vous parlez, comment vous positionnez vos mains, comment vous établissez un contact visuel — tout cela compte. Fournir un message clair est essentiel, tout comme la visibilité stratégique. Je travaille beaucoup avec mes clientes sur ce point — en les encourageant à prendre la parole lors des réunions lorsqu’elles ont quelque chose de précieux à dire. S’engager dans des projets à fort impact est un autre excellent moyen de démontrer ses capacités et de bâtir sa crédibilité.

Le réseautage est également essentiel. Je dis toujours, « votre réseau est votre valeur nette ». Il est tellement important de créer et de maintenir des relations significatives. Gérer son intelligence émotionnelle est un autre élément clé, équilibrer chaleur et assertivité afin d’être perçue comme accessible tout en restant forte, avec une présence de leader solide.

Il y a aussi un point que nous n’avons pas encore abordé, mais qui est tout aussi important : s’habiller avec intention. Nos vêtements font partie de notre marque de leadership — comment nous nous présentons visuellement. Aligner son style personnel avec la présence exécutive est crucial pour projeter la confiance. Construire son identité en tant que leader, c’est aussi aligner ses actions et ses comportements avec cette identité. L’authenticité crée la confiance, et lorsque les gens vous font confiance, cela constitue une part essentielle de votre présence exécutive.

Je n’oublierai jamais une histoire que je tiens à partager. En septembre, j’ai donné un discours principal chez EY devant 200 personnes. Lorsque je préparais mon discours, mon mari m’a suggéré de porter un costume noir pour paraître plus sérieuse. Je lui ai répondu : « Non, je veux être authentique. Je n’ai pas besoin d’un costume noir pour imposer le respect ou la confiance. » J’ai choisi de porter un costume violet parce que c’est ma vraie personnalité, et je savais que je gagnerais quand même la confiance des gens. Cette histoire montre l’importance de ne pas se conformer au stéréotype selon lequel seules les femmes en costumes noirs sont crédibles. Il s’agit plutôt de rester fidèle à soi-même tout en développant les compétences et les comportements qui vous aident à réussir.

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